Uoči neizvjesnosti, stvaramo vlastite pripovijesti.
getty
Ljudska priroda teži popunjavanju praznina, osobito u trenucima nesigurnosti. Kada se suočavamo s nepoznatim i neodređenim situacijama, priče koje sami stvaramo često preuzimaju kontrolu. U prošlosti su ovi osjećaji označeni kao VUCA (volatilnost, neizvjesnost, kompleksnost, dvosmislenost). Danas smo svjesniji novih fenomena kao što su BANI (okrivenost, anksioznost, nelinearnost, nerazumljivost). Postoji potreba da razumijemo kako se ovi fenomeni manifestiraju u našem svakodnevnom profesionalnom životu.
Fenomen emocionalne zaraze
Provedena istraživanja jasno pokazuju da nismo “emocionalni otoci”. Emocije se šire poput virusa među članovima timova, a priče koje kreiramo u tim trenucima mogu imati dugotrajne posljedice po organizacijsku kulturu. U slučaju kada dođe do najave novih tehnologija, poput umjetne inteligencije, strahovi se brzo šire kroz timove. Ovaj fenomen emocionalne zaraze, gdje se negativna raspoloženja prenose, može potaknuti lančane reakcije koje rezultiraju povećanom anksioznošću i napuštanjem posla.
Tiha kriza u organizacijama
Primjeri su svuda oko nas. Kada jedan ključni zaposlenik odlazi, ostali se često povlače zbog straha od neizvjesnosti, stvarajući “tiho odustajanje”. Ovo ponašanje nije izolirano; ono se širi kroz mreže na radnom mjestu, često bez jasnog uzroka. Može izazvati opasne posljedice po produktivnost i uspješnost tima, bez da menadžment to odmah primijeti.
Negativne emocije, prema istraživanjima, imaju snažniji učinak od pozitivnih. Jedna anksiozna situacija ili razgovor ne ostaje unutar okvira jedne osobe. Umjesto toga, ona se širi i infiltrira u ostatak tima, uzrokujući kolektivnu anksioznost.
Voditeljske zamke: rješavanje problema
Vođe, suočeni s neizvjesnošću, često osjećaju pritisak da pruže odgovore i uvjeravanja. U tom nastojanju mogu se oslanjati na površne informacije i lažna uvjeravanja, što može rezultirati gubitkom povjerenja među članovima tima. Kada zaposlenici osjete da im vodstvo ne pruža pravu informaciju, priče koje se kreiraju postaju još negativnije. Analizirajući situaciju, dolazimo do spoznaje da se neizvjesnost ne može kontrolirati, ali reakcija na nju može biti oblikovana.
Kolektivni kontejneri: protuotrov za negativne priče
Umjesto da se fokusiraju na individualne razgovore, menadžeri mogu stvoriti “sigurne prijelazne prostore” u kojima timovi mogu zajedno obrađivati nesigurnost. Ova praksa omogućuje članovima tima da otvoreno razgovaraju o svojim brigama, prepoznavajući da nisu sami u svojim osjećajima. Kada se osjećaji podijele, timovi postaju otporniji i sposobniji suočiti se s izazovima.
Strukturirani pristupi u razvoju timova
Evo nekoliko ključnih elemenata koje je važno uvesti za stvaranje ovih razvojnih prostora:
- Jasna svrha: Timovi trebaju imati jasno razumijevanje da rade na izgradnji kolektivnih kapaciteta.
- Psihološka sigurnost: Stvaranje uvjeta u kojima ljudi mogu izražavati svoje strahove bez prijetnje kritike.
- Zauzetost i vrijeme: Smisleni razvoj zahtijeva kontinuirani angažman, a ne jednokratne sesije.
- Vikariozne mogućnosti učenja: Učenje iz vlastitih iskustava i promatranje kako drugi pristupaju izazovima.
Od individualnog do kolektivnog rješavanja
Pojedinačni razgovori mogu pružiti kratkoročno olakšanje, no zapravo se ne bave dubinskim pitanjima unutar organizacije. Zajedničko suočavanje s neizvjesnošću omogućuje stvaranje snažnijih timskih veza i dugoročnih rješenja. Približavanje izazovima kolektivno pomaže u stvaranju otpornosti, koja se ne može postići samo individualnim pristupom.
Izbor voditelja u svijetu neizvjesnosti
Čelnici se suočavaju s izborom: ili kontrolirati situaciju ili izgraditi kolektivnu otpornost. Uspjeh organizacija u današnjem neizvjesnom svijetu ne leži samo u sposobnosti vodstva da pruži odgovore, već u moći timova da zajedno reagiraju na izazove. Ovo zahtijeva značajna ulaganja u razvoj i vrijeme, ali se isplati kroz otporniju organizacijsku kulturu.
